Como Construir uma Rede de Inclusão & Diversidade e Transformar a Cultura da Sua Empresa?

*Por Camila Novaes, diretora de Marketing da Visa e líder do Comitê de Inclusão e Diversidade

Abrir discussão e promover ações de diversidade e inclusão no ambiente corporativo é uma longa jornada. As nuances e a complexidade do assunto, no entanto, não podem atrasar ainda mais os avanços nessa direção. Como profissional em uma posição de gestão, sei da importância de pavimentar o terreno e criar oportunidades para grupos que sempre encontraram barreiras no processo de seu crescimento profissional. Falo, em específico, da situação dos nós profissionais negros, que sofrem por conta do racismo e da desigualdade racial que ele produz, mulheres, comunidade LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência, entre outros grupos.

Partimos do principio que Diversidade é espelhar dentro da empresa a representatividade que temos hoje na sociedade brasileira, mas para que sejamos de fato diversos precisamos pensar em equidade, que tem como significado, senso de justiça e reconhecimento de direitos. Mas antes de avançarmos, coloco aqui uma analogia que gosto muito de fazer quando falo sobre a importância da construção de alianças: antes de iniciar uma plantação ou construir uma casa, é preciso preparar o terreno. Dentro do Comitê do qual faço parte na Visa, encaro o desafio da Inclusão e da Diversidade como um processo de transformação cultural, que tem impacto em toda a empresa e deve gerar o envolvimento de todo mundo, sobretudo dos líderes com maior poder de decisão. Portanto, o primeiro passo interno foi o de construir uma etapa de letramento e conscientização, como se estivéssemos numa sala de aula.

Imagine um profissional que chega a um ambiente dominado por perfis diferentes do dele(a). Nem sempre ele(a) vai ser acolhida da melhor maneira, vai se sentir bem ali, terá as mesmas oportunidades do que seus colegas. É necessário que a empresa, os funcionários e os gestores estejam preparados para promover um ambiente mais inclusivo.

Além da conscientização, existe uma outra etapa fundamental: a de definição de programas e políticas, estabelecendo um plano de ação e metas. O que a empresa busca como resultado dessa estratégia? Aumentar o número de mulheres negras em cargos de gestão? Contratar mais pessoas com deficiência?

Aqui na Visa, por exemplo, a gente está passando por um importante momento de lançar e reeditar projetos como o Programa de Estágios para Negros e um programa de bolsas em parceria com a Fundação Getúlio Vargas (FGV) que inclui, além do subsídio ao curso, curso de inglês e uma ajuda de custo para os(as) bolsistas. Voltado para capacitar empreendedoras negras, temos o Elas Prosperam que apoia e promove aulas e cursos em temas como educação financeira e transformação digital.

Nossa intenção é ir além da conscientização e recrutamento, promovendo projetos que buscam causar impactos positivos em comunidades locais, expandindo o negócio de quem mais precisa. Em parceria com as empresas BASF, LinkedIn e Natura, desenvolvemos o programa Soma (Somos Mais Fortes em Conjunto) para promover a inclusão social de pessoas trans e travestis por meio do trabalho, cultura, saúde e bem-estar.

Derrubando barreiras e mitos
Às vezes, ouço pessoas falando em meritocracia como um critério justo de ascensão profissional. Acontece que estamos num país extremamente desigual, no qual o potinho das oportunidades está ao alcance de um grupo restrito. A própria maneira que a sociedade brasileira está estruturada já impõe barreiras para certos grupos. Por isso a importância de repensar a meritocracia, uma vez que partimos de lugares e universos distintos.

Basta pensar o seguinte: que requisitos são exigidos, em geral, para um bom cargo no mundo corporativo? No momento da seleção, é provável que perguntem se o candidato tem inglês fluente, diploma, pós-graduação. Ali já se levanta uma barreira para aqueles que não tiveram condições de cursar uma faculdade, frequentar aulas de outro idioma. Dependendo do seu ponto de partida, você sai em desvantagem nos primeiros passos da caminhada.

Aí vem outro mito de que não existem profissionais negros ou LGBTQIAPN+ para ocupar essas posições. O Brasil tem uma população de 172 milhões de pessoas aptas ao trabalho, sendo que 56% são de pessoas negras, segundo dados divulgados no fim de 2021 pelo IBGE. Ou seja, estamos no mercado ou à procura de emprego, com dificuldade de acesso às oportunidades.

Ainda que a gente tenha um longo caminho pela frente para reverter esse quadro, vejo uma evolução. Empresas estão entendendo melhor a necessidade (e o valor) de um ambiente mais diverso e lançando meios e ferramentas para alcançá-lo. Não estamos falando apenas de obter uma justiça social, mas de incentivar empresas a serem mais inovadoras. Estudos, como o da consultoria McKinsey, apontam para a diversidade de visões e opiniões como uma importante alavanca para a performance.

Nossa função é construir pontes, novas redes de conexão que transponham as eventuais barreiras históricas. Internamente, já vejo os resultados: uma considerável mudança na percepção dos funcionários, que estão mais abertos para estabelecer conexões fora do seu grupo de convívio. Testemunhamos também a implementação dos programas e políticas, que auxiliam em toda esta jornada de construção de alianças onde as todas as interseccionalidades não sejam uma barreira para avançarmos e conquistarmos os espaços, contribuindo na transformação cultural do mercado corporativo, consequentemente, com uma sociedade mais equalitária.